Автори: Ткачук Тетяна Леонідівна, кандидат психологічних наук, доцент, Дмитренко Ірина Анатоліївна, студентка кафедри психології ІСНІС МАУП
Актуальність дослідження. До проблем виникнення та ефективного розв’язання конфліктів, проведення переговорів і пошуку згоди виявляють інтерес не тільки фахові психологи та соціологи, але й політики, керівники, педагоги, соціальні робітники, словом усі ті, хто у своїй практичній діяльності пов’язаний з проблемами взаємодії людей. Суттєве значення має питання про місце і роль конфлікту в життєдіяльності не тільки окремої людини, а й соціальної групи, організації і суспільства в цілому.
Аналіз наукової та науково-популярної літератури засвідчує, що у вітчизняній психології спостерігається тенденція підвищення інтересу до вивчення різноманітних аспектів різних типів конфліктів. Окремі методичні, загальнотеоретичні та прикладні аспекти проблеми конфліктів досліджували О.Г. Антонова-Турченко, З.І. Білоусова, Л.М. Карамушка та ін., зокрема, в галузі освіти – Н.Л. Коломінський, Р.Х. Шакуров, О.І. Бондарчук, М.І. Войнович в галузі промисловості – Г.В. Ложкін, В.В. Бойко, О.Г. Ковальов, М.І. Пірен, та ін. Але дослідження — в аспекті вивчення можливостей психологічного втручання особистості (зокрема, практичних психологів) у конфлікти з метою пошуку варіантів їх запобігання або розв’язання, висвітлено недостатньо. Усвідомлення необхідності наукового осмислення і практичної роботи з конфліктами стосується насамперед психологів. Головне, навчитися розпізнавати конфлікти й передбачати їх наслідки, але, зважаючи на психологічні складові конфліктів, стає актуальним психологічний супровід керування ними, чітке розуміння задач і функцій такого керування.
МЕТА. Мета статті — вивчити підходи до розуміння міжособистісних конфліктів в організації.
Конфліктне зіткнення відноситься до тих явищ, які не піддаються однозначній оцінці. Воно виступає засобом соціальної взаємодії в умовах загострення напруженості між людьми, коли знаходяться несумісні погляди, позиції, інтереси, відбувається протиборство сторін, які мають далекі одна від одної цілі. Академік Н. Л. Коломінський в своїй монографії дає таке визначення терміну конфлікт: Конфлікт – це зіткнення і протиборство протилежно спрямованих психологічних чинників у взаємодії між особистостями, групами або всередині особистості, породжені значущими для них протиріччями [4].
У психології існує різноманітна типологія конфлікту в залежності від тих критеріїв, що беруться за основу. Так, наприклад, конфлікт може бути внутрішньособистістним – (між родинними симпатіями і почуттям службових обов’язків керівника), міжособистісним (між керівником і його заступником із приводу посади, премії між співробітниками); між особистістю й організацією, у яку вона входить; між організаціями або групами однакового чи різних статусів. Можлива також класифікація конфліктів по горизонталі (між рядовими співробітниками, що не знаходяться в підпорядкуванні однин одним), по вертикалі (між людьми, що знаходяться в підпорядкуванні один до одного) і змішані, у яких подані і ті, і інші. З погляду організаційних рівнів, до яких належать сторона, конфлікти також можна розділити на горизонтальні і вертикальні. Припустима класифікація також за характером причин, що викликали конфлікт.
Перерахувати всі причини виникнення конфлікту неможливо. Але в цілому він викликається трьома групами причин, обумовленими: розходженнями людей; діями керівника; поганою психологічною комунікацією. Уже в силу самої своєї природи конфлікт може бути носієм як творчих так і рушійних тенденцій, бути добром і злом одночасно, приносити як благо так і зло сторонам, які беруть участь у ньому. Тому його функції характеризуються з урахуванням як негативних так і позитивних наслідків. Так, за Б.Д. Паригіним, людина, втягнута в конфлікт, ”як правило, досить гостро і болюче переживає ситуацію, що виникла, особливо розладнання своїх взаємин з іншими. А це може мати найрізноманітніші негативні наслідки для її психічного стану. Виявилось, що час після конфліктного психологічного резонансу в кілька разів перевищує час самого конфлікту. Це час домінування у свідомості людей, у їхній психіці негативних емоцій, важких негативних переживань , що вибивають із звичайної колії заданої діяльності” [6]. Водночас, на думку М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоурі: „сучасна точка зору полягає в тому, що навіть в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, а навіть, можливі й бажані. Адже в багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, дає додаткову інформацію, допомагає виявити більшу кількість альтернатив або проблем і т. ін.” [5]. Як було зазначено вище, перерахувати всі причини, що викликають конфлікт, неможливо. Причини конфлікту не завжди піддаються логічній реконструкції, тому що можуть включати ірраціональну складову, а зовнішні прояви часто не дають уявлення про їхній щирий характер. Для того, щоб краще зрозуміти природу конфлікту, нам необхідно розібратися, чому ж людина починає конфліктувати з іншою.
Міжособистісні конфлікти, переважно породжуються сутичкою матеріальних інтересів окремих суб’єктів, хоча зовнішньо це виявляється як розбіжність характерів, особистих поглядів або моральних цінностей, тому що реагуючи на ситуацію, людина діє у відповідності зі своїми поглядами й особливостями характеру, і різні люди в однакових ситуаціях поводяться по-різному[1]. Зокрема, в організаціях, цей конфлікт загострюється, коли один вид очікувань відносно роботи суперечить іншому. Виникає так званий „рольовий конфлікт” . Наприклад, „коли людина повинна працювати у групі з іншим працівником, спілкування з яким їй неприємне. Такий конфлікт може виникнути через погану організаційну політику, а також через напружені групові відношення” [3].
Необхідно мати на увазі, що все сказане вище, необхідно розглядати під кутом зору проблем українських державних структур. Система ринкових відносин позитивно і негативно проявляється в умовах політичної, економічної, інформаційної та соціальної невизначеності, потребує високої мобільності, енергії, багатоваріантності кроків в досягненні цілей, базується на стратегії конкурентної боротьби. Отже, ключ до розв’язання конфлікту, що буде ефективний для всіх, — це розпізнавання прихованих бажань або страхів (іншої людини, або ваших власних). Таке знання дозволяє нам знайти рішення, що задовольнить ці бажання, або розсіють страхи й усувають виниклу проблему. Дуже важливо усвідомити точки дотику конфліктуючих сторін і розходження між ними, у більшості випадків розходження по-справжньому не усвідомлюються, а подібності здаються невідомими. Потрібно розглядати конфлікт, як завдання, що має бути вирішене: у першу чергу визначити причину конфлікту, а потім — застосувати відповідну техніку рішення конфліктних проблем. Наприклад, метод творчої візуалізації може бути використаний для аналізу причин конфлікту; метод мозкового штурму може бути корисний для пошуку альтернатив; метод автоматичного запису може бути використаний для з’ясовування власних реакцій на ті або інші можливості; метод уявного уявлення може допомогти запитати самого себе й одержати від внутрішнього голосу раду щодо вибору. Нарешті, метод уявного контролю, або техніка вольового мислення може бути використана для виробітки достатньої внутрішньої мотивації, або контролю, з метою реалізації нових рішень. Методами контролю конфліктної ситуації може опанувати кожний. Вони допоможуть вирішити проблему практично будь-якого типу: внутрішній конфлікт, чи з навколишніми людьми.
Процес в цілому починається з розгляду конфліктів і визначення їх. Потім необхідно розглянути причини конфліктів і загострити увагу на причині напруги. Наприклад, деякі конфлікти викликані обставинами; деякі пов’язані з особливостями залучених в них людей; інші можуть бути обумовлені повторюваною формою поводження або ставлення, що може лягти в основу конфліктної ситуації.
Структура діяльності психолога в організації залежить як від проблеми, так і від ролі, яку він відіграє (експерт, консультант, навчаючий), так і від стратегії, яку він обирає (стратегія спеціаліста, навчання, спільної діяльності). Проте можна виокремити узагальнену схему його діяльності: визначення проблем – постановка діагнозу – аналіз – план втручання – втручання – оцінювання результатів [2]. Штатні психологи організацій найчастіше виконують роль консультантів. Вони допомагають керівникам аналізувати конкретні ситуації та прогнозувати розвиток організації, а також надають індивідуальну психологічну допомогу конкретним працівникам з підвищення ефективності їх професійної діяльності та оптимізації взаємовідносин з керівником та іншими членами колективу. Навчаючий – це психолог, який здійснює один з видів соціально-психологічного тренінгу. Це може бути робота з навчання керівників та персоналу організації шляхом їх тренування за спеціально розробленою програмою, або розв’язання проблем розвитку організації у процесі спільної діяльності психолога, адміністрації та колективу в організаційно — діяльнісній або рольовій грі.
Висновки. Ми прийшли до висновків, що під конфліктом розуміється зіткнення, боротьба протилежних поглядів, вираження протиріччя, що у свою чергу породжує напруження у будь-яких формах відносин. Тому, найбільш психологічно ефективними при вирішенні конфліктів є такі напрями: попередження розвитку конфлікту, досягнення взаєморозуміння, переведення конфлікту з емоційного на інтелектуальний рівень, трансформація мотивів конфронтації (протиборства) у мотиви пошуку згоди.
Список використаних джерел.
- Бородкін Ф.М., Коряк Н.М., Увага: конфлікт! / Ф.М. Бородкін, Н.М. Коряк. – Новосибірськ : Наука, 1989.
- Громова О. Н. Стратегія керування персоналом організацій. – М. : ГАУ, 1997.
- Диксон Ч. Конфликт. СПб., 1997. – 160 с.
- Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб. : Питер, 2001. – 368с.
- Козирєв Г.І. Конфліктологія. Соціальні конфлікти в суспільному житті.// Соціально-гуманітарні знання, 1999, № 1. – С.103-121.
- Кристофер 3., Смит Л. Тренинг лидерства. – СПб.: Питер, 2002. – 320 с.
