Автори: Бикова Ірина Миколаївна, студентка кафедри психології ІСНіС МАУП, Шопша Олена Леонідівна, кандидат психологічних наук, доцент кафедри психології МАУП
Актуальність проблеми. Вивчення стилю керівництва ведеться психологами вже понад півстоліття. Кожен керівник у процесі управлінської діяльності виконує свої обов’язки у властивому тільки для нього стилі. Стиль керівництва виражається в тому, якими прийомами керівник спонукає колектив до ініціативного і творчого підходу до виконання покладених на нього обов’язків, як контролює результати діяльності підлеглих. Прийнятий стиль керівництва може служити характеристикою якості діяльності керівника, його здатності забезпечувати ефективну управлінську діяльність, і так само створювати в колективі особливу атмосферу, сприяти розвитку сприятливих взаємин і поведінки [4].
В галузі психології управління серед усього розмаїття психологічних проблем виділяють ряд найбільш актуальних для організації: підвищення професійної компетентності керівників всіх рівнів, вдосконалення, міжособистісного спілкування, прийняття рішень; оцінка і поліпшення соціально-психологічного клімату та ін [6].
Сучасна ситуація вимагає від керівника бізнес-організації свідомого використання сильних сторін особистості і всього арсеналу управлінської науки. Такий індивідуально-ситуативний підхід означає використання в кожному конкретному випадку адекватного стилю управління – авторитарного, ліберального або демократичного. Чим багатший арсенал керівних прийомів і чим гнучкіше керівник перебудовується для досягнення поставленої мети, тим більше шансів у нього створити конкурентоспроможне підприємство. Все це дозволяє зробити висновок про актуальність обраної теми і перспективність дослідження стильових особливостей управління керівника [10].
Аналіз останніх досліджень. Теоретико-методологічну основу дослідження становлять роботи Г. М. Андрєєвої, Е. В. Шорохової та ін.); розуміння взаємодії як відносин (В. Мясищев, В. М. Куніцина та ін.); розуміння властивостей психологічної індивідуальності людини як потенціалів її спілкування і спільної діяльності (О. О. Бодальов, Є. С. Кузьмін, і ін.); результати психологічних досліджень ділової взаємодії керівників, які мають як рівні, так і різні статусно-посадові ранги (О. В. Оконешнікова, С. І. Єріна, С. Ю. Флоровський, та ін.); положення, що розкривають сутність і особливості управлінської діяльності в організації (А. В. Філіппов, М. Х. Мескон та ін.) [12].
Нами було проведене дослідження ефективності стилів керівництва колективом в бізнес-організації.
Мета: виявити ефективність різних стилів управління колективом в бізнес-організації, розробити і обґрунтувати психокорекційну програму з їх вдосконалення.
Дослідження проводилось протягом 2016-2017 року. До дослідження залучено трудові колективи двох відділів будівельної організації: юридичного відділу (22 особи); та відділу продажу (25 осіб). Загалом обстежено 47 осіб.
Ми припустили, що задоволеність роботою, рівень самоактуалізації працівників та їх смисложиттєві орієнтації залежать від демократичності керівника. Для експериментального дослідження були підібрані методики, які спрямовані на вивчення стилів управління колективом керівників двох відділів та вивчення психологічних проявів в колективах, на які впливають виявлені стилі управління.
З цією метою були використані такі методики: Методика «Стиль керівництва» автора А.Л. Журавльова, спрямована на вивчення стилю керівництва колективом за оцінкою працівників; Самоактуалізаційний тест (CAT, опитувальник САМОАЛ), спрямований на визначення рівня самоактуалізації працівників, тест «Смисложиттєві орієнтації», спрямований на вивчення смисложиттєвих орієнтацій працівників, Анкета «Задоволеність працею».
За тестами було виявлено, що працівники юридичного відділу, якими керує керівник з авторитарним стилем управління, орієнтуються на думку інших, а не на власну позицію, відхиляють принципи, за якими живе самоактуалізована особистість, негнучкі, жорстко притримуються загальних правил. Крім того вони нечутливі до інших, бояться відкрито проявляти свої почуття, мають низьку самоповагу, низький рівень самоприйняття, життєві протиріччя сприймають як антагоністичні, зазвичай стараються скрити, придушити агресію, відчувають труднощі у спілкуванні, мають низьке прагнення щодо здобуття знань про оточуючий світ та загалом низький творчий потенціал.
Працівники відділу продажу, якими керує керівник з демократичним стилем управління, спираються на власні принципи і переконання, дотримуються принципів, за якими живе самоактуалізована особистість, гнучкі у поведінці, чутливі до інших. Крім того, вони відкрито проявляють свої почуття, мають дуже високий рівень самоповаги та самоприйняття, добре розуміють природу людини, осмислюють зв’язок між життєвими протиріччями, розуміють, що агресія і гнів властиві природі людини і вміють їх виражати, легко та швидко вступають в контакт, мають високе прагнення щодо здобуття знань про оточуючий світ та загалом високий творчий потенціал.
Дані нашого дослідження показали, що стиль керівника в колективі юридичного відділу авторитарний і більшість випробовуваних вважає, що діяльність керівника недостатньо ефективна. При авторитарному стилі управління керівник вимагає більше дисципліни від співробітників, менше спілкується на особисті теми з колегами, контролює по можливості дії. Керівника цього колективу більше цікавить результат роботи і виконання службових обов’язків.
В результаті, працівники юридичного відділу незадоволені своїм життям, переконані у тому, що життя людини непідвладне свідомому контролю, що свобода вибору ілюзорна і безглуздо що-небудь загадувати на майбутнє. Також вони недостатньо задоволені прожитою частиною життя та не вірять в свої сили контролювати події власного життя.
Стиль керівника в колективі відділу продажу демократичний і більшість працівників вважає, що діяльність керівника більш ніж ефективна. Більшість підлеглих задоволені стилем роботи їх керівника. Тільки при демократичному стилі управління керівник вміє координувати і спрямовувати діяльність колективу, надавати самостійність найбільш здатним підлеглим, розвиваючи тим самим ініціативу і нові методи роботи, бути справедливим і тактовним.
Працівники відділу продажу виявили високий рівень самоактуалізації. Отже, це цілеспрямовані люди, які живуть сьогоднішнім днем, позитивно оцінюють пройдений відрізок життя, мають уявлення про себе як про сильну особистість, яка має достатню свободу вибору, щоб побудувати своє життя у відповідності зі своїми цілями і уявленнями про його сенс, переконані в тому, що людині дано контролювати своє життя, вільно приймати рішення і втілювати їх.
За результатами кореляційного аналізу, виявлений сильний прямий кореляційний зв’язок між демократичним стилем управління та гнучкістю поведінки підлеглих, їх самоповагою, креативністю, рівнем самоактуалізації.
Таким чином, в результаті дослідження ми виявили, що авторитарний стиль управління перешкоджає самореалізації підлеглих, їх вільному творчому самовияву, підриває самоповагу та віру в свої сили.
Демократичний стиль управління, навпаки, сприяє виробленню більш гнучкої поведінки, самоповазі, креативності і можливості розвиватись як особистість.
Стиль управління впливає на загальну оцінку ефективності роботи. Більш ефективною оцінена підлеглими робота керівника з демократичним стилем управління.
В ході нашого дослідження була розроблена та обґрунтована корекційна програма для трудових колективів, які приймали участь у дослідженні. Ми виявили в ході дослідження, що директивний стиль управління має негативний вплив на професійну самореалізацію підлеглих та їх психологічні прояви.
Мета програми: сприяння ефективній взаємодії керівника і підлеглих, зниження емоційної напруги в колективі.
Обґрунтування програми: програма складається з ділових рольових ігор, які мають відповідні правила та спрямовані на тренування ефективної комунікації між керівником і підлеглими, формування доброзичливої атмосфери в колективі.
Рольова гра або RPG (англ. Role-playing game) — гра розважального характеру, в якій учасники приймають певні ролі та колективно створюють історію або слідують уже існуючій (зазвичай із фантастичних творів), у вигаданих ситуаціях діючи відповідно до своїх ролей. Учасники приймають рішення, спираючись на словесний образ персонажа, а дії завершуються успіхом чи провалом за визначеною системою правил, норм та принципів. У межах правил гравці можуть вільно імпровізувати; їхній вибір у кожній ситуації формує інсценування та результат гри [4, 7, 9].
Організаційною одиницею рольової гри виступає умовна проблемна ситуація. Вона розгортається у процесі заняття як окремий сюжет. В його основу може бути покладена навчальна або реальна управлінська (професійна) проблема, формування якої містить відповідне питання (або серію питань).
Для проведення рольової гри, крім проблемної ситуації, також необхідний достатній для відтворення такого сюжету набір ролей (учасників управлінської ситу ації), які розподіляються між учасниками заняття. Кожній особі, що бере участь у грі, відведена певна роль у вигляді рольових приписів від керівника, яких вони мусять дотримуватися протягом гри [1, 2, 10].
Рольова гра проходить у кілька етапів.
Спочатку керівник заняття повідомляє учаснику тему, мету, ознайомлює всіх партнерів зі змістом кожної ролі, після чого створюються рольові групи.
Далі здійснюється опанування ролей і з´ясування суті проблемного питання чи сутності ситуації.
Протягом наступного стану учасники гри готуються безпосередньо до обговорення проблеми чи відтворена ситуації, тобто формують спільну думку щодо питань, які їм належить опрацювати па занятті, або ж виробляють стратегію поведінки в управлінській ситуації, закладену певною роллю.
У міру готовності учасників гри починається етап обговорення проблеми або відтворення «реальної» управлінської ситуації. Виголошення міркувань послідовно надається різним рольовим групам, які висловлюють власну позицію з аналізованої проблеми або ж моделюють необхідні «конфліктні» дії [7, 9, 11].
Протягом гри керівник визначає смислову лінію аналізу теоретичної проблеми або управлінської ситуації, порушує чи ставить додаткові запитання і завдання. Він заохочує до гри всіх присутніх в атмосфері доброзичливості, взаємодопомоги, рівноправності. Керівник завершує заняття підбиттям підсумків, наголошуючи на змісті та реалізації психолого-методичпого замислу.
Зміст програми. Програма розрахована на двохденний інтенсив по 6 годин, загальна тривалість програми – 12 годин.
Програма проводиться інтенсивом у вихідні дні з тією метою, щоб не відривати колектив бізнес-організації від робочого процесу.
Крім того, керівникам робочих колективів були надані рекомендації: витримка, ввічливість, тактовність, скромність і непримиренність до лестощів, чуйність, самокритичність, самодисципліна, вимогливість, рівне ставлення до всіх та ін.
Висновки. У статті було розглянуто дослідження ефективності різних стилів управління колективом в бізнес-організації, результати розробки і обґрунтування психокорекційної програми з їх вдосконалення.
Стиль управління – це спосіб, яким керівник управляє підлеглими йому співробітниками, а також незалежний від конкретної ситуації управління зразок поведінки керівника. За допомогою встановленого стилю управління може досягатися задоволеність роботою і заохочується продуктивність співробітників. Разом з тим оптимального стилю управління не існує, і говорити про перевагу того чи іншого стилю управління можна тільки для певної ситуації управління. Нами було проведене дослідження ефективності стилів керівництва колективом в бізнес-організації. В результаті дослідження ми виявили, що авторитарний стиль управління перешкоджає самореалізації підлеглих, їх вільному творчому самовияву, підриває самоповагу та віру в свої сили. Демократичний стиль управління, навпаки, сприяє виробленню більш гнучкої поведінки, самоповазі, креативності і можливості розвиватись як особистість. Стиль управління впливає на загальну оцінку ефективності роботи. Більш ефективною оцінена підлеглими робота керівника з демократичним стилем управління. Ми виявили в ході дослідження, що директивний стиль управління має негативний вплив на професійну самореалізацію підлеглих та їх психологічні прояви. В ході нашого дослідження була розроблена та обґрунтована корекційна програма для трудових колективів, які приймали участь у дослідженні. Програма складається з ділових рольових ігор, які мають відповідні правила та спрямовані на тренування ефективної комунікації між керівником і підлеглими, формування доброзичливої атмосфери в колективі.
Крім того, керівникам робочих колективів були надані рекомендації: витримка, ввічливість, тактовність, скромність і непримиренність до лестощів, чуйність, самокритичність, самодисципліна, вимогливість, рівне ставлення до всіх та ін.
ЛІТЕРАТУРА
- Андреева Г.М. Социальная психология. Москва, «Аспект Пресс», 2000.
- Гиппиус С. Тренинг развития креативности. Гимнастика чувств. СПб.: Речь, 2001.
- Горбунова М.Ю. Социальная психология. Учебное пособие. Саратов, 2004.
- Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2002.
- Журавлев А.Л. Социальная психология. Учебное пособие. Изд. «ПЕР СЭ», 2002.
- Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). СПб., 2002.
- Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 2000.
- Ивакина Н.Н. Основы судебного красноречия (риторика для юристов): Учебное пособие. М.: Юрист, 2000.
- Карнеги Д. Как приобретать друзей и оказать влияние на людей. Пер. с англ. Вильнюс: Лит. НИИНТИ, 2008.
- Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2004.
- Кеннард Д., Роберте Дж., Уинтер Д., Аналитическая психотерапия групп. СПб.: Питер, 2002.
- Китов А.И. Психология хозяйственного управления. — М.: Профиздат, 2003.
